打造知乎技术团队文化的12句”四字真言“，句句戳心！

工作语言

工作的语言是关键，我们的工作语言(不是编程语言)是指我们在一起协作，一起工作。稍微了解知乎的同学都知道，知乎在应用 OKR。

OKR 有哪些好处?适用于什么样的情况?什么样的团队?

OKR 最早兴起于英特尔，是英特尔的投资人把它带到了谷歌，虽然谷歌和 Facebook 对 OKR 做了些变通，但是他们还是在使用 OKR。

OKR 有几个特点，首先，OKR 跟 KPI 不一样，不是你做到了就一定是好的，它会打一个分，一个 O 对应三个 KR 或者五个 KR。

当然，不是说这分打 1 分就是最好，恰恰是打到 0.7 或者 0.8 分可能是最好的。为什么呢?

因为设定的目标就是要求你要跳起来才够得着，如果目标很容易达成，说明你开始设置的目标没有给出更多的挑战。当然，如果打的分数偏低，就要想想是不是之前设定的目标过高，或者在这个过程中遇到一些什么问题。

我们现在在团队和公司层面应用 OKR 比较多，针对个人我们也试过。但是，我们发现 OKR 落实到个人的时候会五花八门，什么情况都有。

物质激励

结合 OKR，我再谈下关于物质激励的一些想法，我觉得使用物质激励一定要小心。

为什么说物质激励要小心呢?毫无疑问，物质激励是有效的，但是物质激励就跟给大家提供所有的硬件条件一样，它失效的速度非常快，而且在某些层面上它会产生一些负作用。

我在负责 HR 之前，一直以为HR是一个偏直觉的工作。后来接触 HR 之后我发现国外很多做 HR的人非常严谨，他们会针对一个激励的方法做一些实际的实验。

我们来看一个实验。找三组人到一个房间里面给他们安排一个脑力任务，拼一个乐高，或者拼一个七巧板。这三组人怎么区分呢?

一组人直接拿了任务进去拼接，最后看谁的时间长，谁的时间短。另一组人我会告诉他们，如果赢过对方可以获得一美元激励。最后一组人明确地告诉他们就是来玩这个游戏，没有任何的激励。结果，第三组赢了。

第二组之所以会输掉比赛，是因为他知道这些会跟他的奖金挂钩，这就是问题的所在。当他想到跟奖金挂钩了就不会再有学习的动力了，他的学习动力、成长动力就没了，因为这个时候他想的是如何保障个人利益。

虽然是一个脑力游戏，但只要搀和了物质奖励，他的想法就多了，他想的都是怎么把钱搞到手，这样就会封闭他成长的路线。

不要吝啬

（编辑：青岛站长网）

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